A.    KINERJA


1.     Arti Kinerja

Di berbagai mass-media istilah kinerja telah populer digunakan, namun seyogyanya definisi atau pengertian kinerja belum dicantumkan dalam Kamus Bahasa Indonesia, sehingga menyulitkan anggota masyarakat yang ingin mengetahuinya. Namun demikian, media mssa Indonesia memberi padanan kata dalam bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yaitu “performance” . Apakah arti performance tersebut ?. Menurut The Scribner – Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada th. 1979, terdapat keterangan sebagai berikut : berasal dari akar kata “to perform” yang mempunyai beberapa pengertian berikut :

1)     To do or carry out, execute = melakukan, menjalankan, melaksanakan;
2)     To discharge or fulfill, as a vow = memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar;
3)     To portray, as a character in a play = menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan;
4)     To render by the voice or a musical instrument = menggambarkannya dengan suatu alat musik;
5)     To execute or complete an undertaking = melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab;
6)     To act a part in a play = melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan;
7)     To perform music = memainkan musik;
8)     To do what is expected of person or machine = melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Dalam hubungan dengan topik ini, maka pengertian yang paling cocok dan tepat adalah nomor : 1), 2), 5) dan 8), yaitu melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2.   Kinerja Individu dan Kinerja Organisasi (Individual and Organization Performance)

Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga yang dinamakan perusahaan atau yayasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan.
Tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga atau perusahaan tersebut.
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate Performance). Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik.
Mengenai gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik juga.
Sehubungan dengan itu, di bawah ini akan dijelaskan tentang adanya hubungan antara upaya melaksanakan tugas, motivasi, harapan dan kinerja. Penjelasan tentang hal itu dikenal sebagai teori-motivasi (motivation theory).


B.    TEORI MOTIVASI

1.     Teori Harapan (Expectancy Theory)

Salah satu teori yang membahas tentang motivasi dewasa ini adalah Teori Harapan yang membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan kerja (job effort) dengan kinerja dan hasil kinerja (performance outcomes). Pada hal kerangka pemikiran tentang harapan berkaitan erat dengan unsur-unsur pokok dari kebutuhan dan proses pendekatannya.
Dalam hal ini Victor Vroom (1994) yang pertama kali mengemukakan teori harapan secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai berikut :

Motivasi = Harapan x Valensi x Instrumen (Waditra) atau

M = H x V x I

Namun perumusan ini telah dikembangkan menjadi :

Motivasi = Upaya Kinerja x Penjumlahan dari (Hasil Kinerja) (Valensi)

Atau dalam bentuk rumus menjadi :
 

M = U          K x S  ( K        H) x (V)  


U        K = Upaya Kinerja
K       H   = Kinerja Hasil
          V  = Valensi    

     Untuk menjelaskan hubungan antara motivasi dengan harapan, valensi dan instrumen, di bawah ini penjelasannya.




Tabel 1.1
Diagram Hubungan Harapan-Instrumentasi-Valensi
(Unsur-unsur Teori Harapan yang Mempengaruhi Motivasi)

Untuk
mencapai
 
Merealisasikan
 
Text Box: Karyawan melakukan
pekerjaanText Box: Kinerja dalam
tugasText Box: Hasil dari pekerjaan                                                      
 









Harapan
Instrumen
Valensi
Kemungkinan melakukan tugas untuk mencapai target kinerja
Kemungkinan mencapai target kinerja yang dipandu berbagai program kerja
Nilai hasil kerja karyawan baik atau buruk
 Sumber : John R. Schermerhorn, Jr., Management for Productivity, 3rd., New York; John Wiley & Sons, 1989.  
Keterangan :
Valensi ialah nilai ketertarikan dirinya terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan
                               

2.     Hubungan Teori Harapan dengan Kinerja

Untuk menjelaskan hubungan antara unsur Teori Harapan (Harapan, Instrumen dan Valensi) Robert E. Quinn selanjutnya menjelaskan sepeti berikut : bahwa hubungan fundamental dari ketiga unsur-unsur teori harapan dengan persamaan yang baru sebenarnya sama. Bedanya teori yang terakhir telah dikembangkan dengan mempertimbangkan beberapa hasil usaha.
Simaklah secara hati-hati contoh di bawah ini : Annie adalah seorang pimpinan proyek dari sekelompok programmer dan sistem analis yang sedang diberi tugas untuk menciptakan suatu sistem informasi manajemen (SIM) baru dari suatu perusahaan yang mempunyai banyak devisi (bagian). Annie merasa agak putus asa, karena kemajuan pekerjaan ini sangat lambat. Oleh karena itu, dia sedang mempertimbangkan untuk bekerja pada hari libur di akhir minggu yang akan datang.
Apakah hubungannya dengan teori harapan yang sedang kita bicarakan ?. Dalam hal ini, mari kita nalisis rencana Annie untuk melanjutkan pekerjaan pada hari libur akhir minggu mendatang. Mulailah kita amati hubungan tersebut dari sejak awal, yakni upaya (effort) untuk memperoleh kinerja (hasil kerja), lalu harapan (expectancy) untuk dapat menyelesaikan SIM yang baru tersebut dengan lebih cepat. Dalam hal ini Annie dapat memperkirakan secara seksama dengan menggunakan kemungkinan-kemungkinan (probability). Ukurannya adalah dengan menggunakan angka 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), atau dari 0 % sdampai dengan 100 %.
Atau dapat juga si Annie memberi angka kemungkinan tersebut 85 % atau 95 % atau 100 % berdasarkan keyakinannya. Mungkin dalam hatinya si Annie mengharapkan prestasi dengan imbalan tertentu, misalnya promosi jabatan.
Setelah itu, si Annie menentukan besarnya valensi yakni nilai ketertarikan dirinya terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan. Bagaimana Annie memberi nilai skoring untuk valensi ketertaqrikan tersebut ?. Dapat saja menggunakan angka sebagai berikut : -1, …. 0, ….., +1. Maknanya, nilai +1 sangat tertarik, sedangkan –1 adalah sangat tidak tertarik.
Si Annie dengan semikian dapat menggunakan rumus persamaan harapan dengan multi-hasil, dengan cara menimbang, menyeimbangkan bahkan dapat melakukan pertukaran dari berbagai hasil dan valensinya.
Seyogyanya terdapat keterkaitan yang erat antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang diperolehnya. Bila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Dan motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. Dalam contoh di atas, si Annie mengharapkan untuk memperoleh promosi jabatan atau kenaikan pangkat.
Selanjutnya dapat dipahami bahwa kinerja kaeyawan sangat mempengaruhi kinerja organisasi di mana di atau mereka berperan sebagai pelaku. Sehubungan dengan itu, kiranya seorang manajer (pimpinan) selalu melakukan hal-hal seperti berikut :
1)       Tentukan tujuan organisasi secara jelas dan tentukan pula kreteria kinerjanya;
2)       Pimpinan perusahaan (instansi) selalu menyediakan insentif (pendorong kerja) yang menarik, baik berupa penghargaan dalam bentuk uang maupun penghargaan lain, agar para karyawan (terutama bawahan) bersedia mencapai tujuan organisasi melalui upaya mencapai kinerja sesuai dengan kreteria yang telah ditetapkan.
3)       Pimpinan perusahaan (instansi) secara teratur menjelaskan tentang umpan balik tujuan perusahaan (instansi), sehingga setiap karyawan mengetahui posisi peranannya dalam perusahaan (instansi);
4)       Gunakan cara manajemen partisipatif di mana para karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan tertentu di mana mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik;
5)       Pertemuan atau berunding dengan karyawan bawahan dilakukan berdasarkan komonikasi dua arah. Dalam hal ini kedua pihak harus menjadi pendengar yang baik didasari niat yang baik demi peningkatan kinerja perusahaan (instansi);
6)       Secara khusus memberikan orientasi pengenalan ruang lingkup kerja kepada karyawan baru tentang pekerjaan atau tugas yang diinginkan oleh perusahaan (instansi). Hal ini dipertlukan agar karyawan baru dapat cepat menguasai tugasnya sesuai degan kebutuhan instansi (perusahaan).

Comments (1)

On 20 September 2012 14.45 , Iwan Firdaus mengatakan...

om ijin kopas ya mampir di blog ane om linkwinet.blogspot.com ;))